O prazo máximo de espera para protocolar uma reclamação trabalhista é de até 2 anos, contados do fim do contrato de trabalho.
Os direitos reivindicados alcançam somente os últimos 5 anos, contados da data do protocolo da ação.
O valor da causa é uma exigência processual que para o rito sumaríssimo corresponde ao valor pretendido da ação, assim, no rito sumaríssimo, caso haja êxito integral na ação, o valor da causa será igual ao valor pretendido. Ocorre que no rito ordinário o valor da causa nem sempre corresponde ao valor da pretensão, tendo em vista que ao final do processo, a ação será encaminhada ao setor de cálculos para definição do valor exato pretendido.
Não há uma definição exata do tempo, porque isso depende tanto da complexidade da ação como do juízo ao qual foi protocolado.
É possível receber horas extras, pois não é o simples fato de ser vendedor externo que retira o direito de perceber indenização por horas extraordinárias. Por isso, é necessário analisar outros aspectos, tais como a possibilidade de controle da jornada de trabalho, seja de forma direta e/ou indireta.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º)
IV – por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor;
VI – no período de tempo necessário para cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(CLT art. 473)
Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.
O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado.
É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido, facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
Não. É direito do empregado. Se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo, bem como não poderá forçar o empregado a gozar somente 20 dias pagando-lhe a pecúnia.
Não. As verbas rescisórias devidas ao trabalhador, em todos os casos de rescisão de contrato, devem obrigatoriamente ser-lhes pagas no ato da rescisão de contrato, como manda o Art. 477, § 6º, da CLT; se houve cumprimento do aviso prévio, até o primeiro útil, após o seu término; se não houve, até dez dias depois do seu afastamento.
As irregularidades apontadas permitem ao empregado rescindir o contrato de forma indireta (rescisão indireta ou demissão por justa causa do empregador), nos termos do art. 483 da CLT, permitindo o trabalhador receber todas as verbas rescisórias, inclusive aviso prévio proporcional e multa do FGTS.
A rescisão indireta é permitida ainda por outros motivos, exemplo: constrangimento, desrespeito, maus tratos etc.
Nos termos do Art. 7º, inciso XVIII, da CF e 392 da CLT, a licença maternidade é de 120 dias ininterruptos, podendo ser requerida com a antecedência de 28 dias do parto. O período de licença maternidade, antes ou depois do parto, poderá ser prorrogado, por mais duas semanas, a critério médico, como assegura o Art. 392, § 2º, da CLT.
Quem se responsabiliza pelos salários durante a licença maternidade é a Previdência Social, mas quem o paga à empregada é a empresa. Durante a licença maternidade a empregada terá direito à remuneração integral, em tantos quantos empregos possua, como determina o Art. 393 da CLT, não havendo limite de empregos. Se a remuneração for legalmente variável, a licença maternidade equivalerá à média dos seis últimos meses, como estipula o Art. 393 da CLT.
Estas regras aplicam-se, sem exceção, em casos de parto antecipado e de adoção, mediante apresentação de termo judicial, como especificam o Art. 392, § 3º, e 392-A, respectivamente. Valem, igualmente, para o cônjuge ou companheiro, na hipótese de morte da mãe, como estipula o Art. 392-B da CLT.
Sim. O Art. 395 da CLT assegura o direito à licença, com a duração de duas semanas, para a mulher que sofrer aborto, para o qual não concorreu. Mas, se o provocar, não haverá direito.
Toda gestante tem direito a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo que a confirmação da gravidez ocorra após a assinatura do termo de rescisão de contrato, cabendo à empresa a obrigação de reintegrar a trabalhadora grávida.
Não. O Art. 168 da CLT determina que todas as empresas, não importando o seu tamanho, promovam, por sua conta, exames médicos, no ato da admissão e da demissão e periodicamente.
Com base nos princípios da dignidade do ser humano (Art. 1º, inciso III, da CF); dos valores sociais do trabalho (Art. 1º, inciso IV, e 170, caput, da CF); da função social da empresa (Art. 170, inciso III, da CF); do bem-estar e da justiça social (Art. 193, da CF); o empregado doente não pode ser demitido, devendo, quando for necessário, ser encaminhado pela própria empresa à Previdência Social.
O princípio básico é o seguinte: quem não está apto para o trabalho, também não o está para a demissão. Como, lamentavelmente, os chamados exames médicos de aptidão para a demissão, normalmente, não merecem crédito, pois que, paradoxalmente, não examinam nada, mesmo que o empregado seja considerado apto por eles, o seu valor probante é relativo, podendo ser desautorizado por qualquer exame especial e/ou laudo em sentido contrário.
Por isto, sendo provada a sua inaptidão para o trabalho, havendo dúvida sobre as suas condições de saúde, o trabalhador não deve, em nenhuma hipótese, assinar a rescisão de contrato; deve, isto sim, requerer judicialmente a sua nulidade.
Além disto, a Súmula N. 443 do TST considera nula toda a demissão de contrato que se revista de caráter discriminatório, ainda que este não seja revelado ou não esteja explícito. Assim, a demissão discriminatória, por motivo de idade, doença grave (neoplasia) e/ou contagiosa (Aids, herpes, tuberculose, hepatite etc.) não possui nenhum valor jurídico, sendo, portanto, nula de pleno direito.
Sim. Devendo a empresa emitir a CAT se o empregado ficar afastado por mais de 15 dias. É de fundamental importância que o trabalhador fique atento se a apresa emitiu a CAT.
Sim. Esse valor é negociado pelo sindicato local. No Estado do Ceará, o valor é de R$ 1.695,54 para o ano 2019 (referente ao sindicato responsável pelos vendedores).
Uma coisa muito importante também é o vendedor verificar se o seu sindicato está correto, pois algumas empresas utilizam outros sindicatos para fazer pagamentos e reajustes menores do que o devido.
Se o vendedor estiver sendo remunerado de forma errada, ele tem direito ao ajuste dos últimos cinco (5) anos, bem como ao valor da multa por descumprimento do Acordo Coletivo.
Sim. Uma das características comuns a todo e qualquer vendedor é a forma variável da sua remuneração.
Não importa a nomenclatura, todo pagamento atrelado ao desempenho é uma forma de remuneração variável e deve repercutir em todas as demais verbas, tais como férias, 13º (décimo terceiro) salário, FGTS etc.
A única remuneração que não repercute nas demais é o prêmio pago de forma esporádica e por livre escolha do empresário.
Ainda hoje é comum haver empresas que fazem o pagamento de remuneração variável “por fora”, ou seja, não integrando o pagamento de impostos e nem repercutindo nas demais verbas (férias, décimo terceiro etc). Essa prática viola os direitos do vendedor.
Toda e qualquer remuneração tem que repercutir nas demais verbas salariais, sejam as verbas contratuais ou verbas resilitórias, inclusive em pagamento de FGTS e INSS.
O pagamento de qualquer verba extra folha, ou “por fora”, gera rescisão indireta (a justa causa do empregador) e consequente pagamento de todo período das verbas contratuais e resilitórias, por exemplo: pagamento das férias proporcionais e integrais, aviso prévio, 13º (décimo terceiro) salário, integral e proporcional, FGTS, depósitos e multa, se houver, contribuições previdenciárias etc.
A regra do pagamento das horas extras exclui o vendedor que trabalha de forma externa. No entanto, o conceito de vendedor externo não está ligado ao trabalho ser exercido fora das dependências da empresa, mas sim, à possibilidade de controle da jornada.
Portanto, todo vendedor que trabalha de forma externa, mas tem a sua atividade controlada de forma direta ou indireta deve receber pagamento de horas extraordinárias quando desempenhar atividades acima da 8ª hora diária ou da 44ª hora semanal.
A forma direta de controle de jornada consiste no batimento do ponto, assinaturas de controle de jornada, matinais, vespertinas e reuniões presenciais, entre outras.
Já o controle indireto consiste no gerenciamento da atividade do vendedor com a utilização de equipamentos tecnológicos como palmtops, smartphones, geolocalizadores, check in e check out, conferências por telefone e qualquer outra forma que permita identificar, controlar ou acompanhar a atividade do vendedor desenvolvida em campo.
O PLR é a forma da empresa dividir lucros e resultados com toda a sua equipe. Deve possuir regras claras e objetivas de conhecimento amplo e geral. Se o vendedor não consegue ter clareza sobre essas regras, porque a empresa de forma injustificada omite e não permite que suas metas sejam de conhecimento geral e irrestrita, ele pode pedir de forma integral os valores, bem como a repercussão da mesma em férias, décimo terceiro, FGTS e outros.
Outro ponto importante e já pacificado é que o vendedor tem direito a receber a premiação mesmo de forma parcial. Ou seja, se o vendedor tiver contribuído para o alcance dos resultados por apenas 9 meses do ano, o seu pagamento do PLR é de 9/12 (nove doze avos) da remuneração.
O WhatsApp é uma das ferramentas mais utilizadas na área comercial. Ele se encaixou perfeitamente como uma forma de controle das atividades executadas por vendedores e promotores de venda.
O WhatsApp passou a ser um canal ininterrupto de contato com a equipe de vendas, permitindo além do controle de jornada, que a equipe esteja sempre de prontidão e sobreaviso para as necessidades da empresa.
Essa prática já foi condenada de forma ampla na justiça, o que vem forçando empresas a tomarem medidas limitadoras de utilização da ferramenta.
Desta forma, se o vendedor é acionado fora do horário de trabalho, excedendo a sua rotina laboral, ele merece ser remunerado por isso, possibilitando o pagamento de horas extras.
O Descanso ou Repouso Semanal Remunerado (DSR) é um direito do trabalhador previsto pelo Art. 67 da CLT e mencionado na Lei 605/1949.
Como o próprio nome sugere, a cada semana (sete dias), é obrigatório que os funcionários repousem e sejam remunerados por isto. Todo salário pago mensalmente de forma fixa, ou seja, não atrelado a qualquer meta variável já contempla o DSR.
No caso da remuneração variável, o pagamento do DSR deve ser calculado ao final do mês e pago, de forma destacada, no contracheque, tendo em vista que é impossível prever o valor do pagamento até o fechamento.
