O Trabalho por celular fora do expediente resultou para um técnico de telefonia o pagamento de horas extras, para entender o assunto continue lendo o artigo!
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Oi S. A. contra a condenação ao pagamento de horas de sobreaviso a um técnico de redes de Curitiba (PR).
O colegiado manteve o entendimento de que o empregado fora impedido de se desconectar das responsabilidades do trabalho e de dispor de seu tempo exclusivamente em benefício próprio.
Ele afirmou que ficava à disposição da empresa até nos fins de semana.
Dessa forma, em depoimento, o empregado disse que a Oi cedeu um telefone celular e o acionava em qualquer horário, até mesmo em finais de semana.
Segundo ele, havia absoluta necessidade de sua permanência à disposição da empresa fora do local de trabalho para atender aos chamados.
Em defesa, a Oi sustentou que a utilização de telefone celular não autoriza o deferimento do regime de sobreaviso, ou prontidão, pois as horas aí inclusas já estariam remuneradas.
Segundo a empresa, não havia, “de forma alguma”, restrição à liberdade de locomoção do empregado.
Em suma, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Foz do Iguaçu (PR) rejeitou o pedido, por entender que o empregado não permanecia em casa aguardando ordens ou chamadas da empresa.
Conforme a sentença, o sobreaviso é uma parcela devida sem que haja a contraprestação de trabalho e, por isso, seria preciso “indubitável produção de prova para seu deferimento”.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), no entanto, entendeu que o técnico fora impedido de se desconectar das responsabilidades do trabalho.
E de dispor de seu tempo exclusivamente em benefício próprio.
O relator do recurso de revista da Oi, ministro Cláudio Brandão, explicou que o TRT valorou todos os fatos e provas, sobretudo as provas orais.
E concluiu que o empregado estava submetido ao regime de sobreaviso em escalas de plantão.
Para chegar a conclusão diferente, seria necessário reexaminar as questões de fato, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.
Em conclusão, a decisão foi unânime.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
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